Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. La Direction ne nous a pas donné le lien et nous n’avons pas trouvé la publication (la sanction en cas de non publication peut atteindre 1% de la masse salariale). Quant à la documentation mise à notre disposition, il est impossible de vérifier le moindre chiffre.
COMMENT FONCTIONNE CET INDEX ? OÙ EN EST LA CMA CGM ?
L’index se compose de 5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d’une note sur 100. A la CMA CGM, l’Index 2021 (publié le 1er mars 2022) est de 84 points sur 100, en augmentation de 2 points par rapport à l’année dernière.
Mais est-ce bien pour autant ? La CFE-CGC vous répond.
Voici le tableau récapitulatif des dernières années :
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2018 |
2019 | 2020 | 2021 |
Note maximale |
|
| Ecart de rémunération |
27 |
27 | 27 | 29 |
40 |
| Ecart de répartition des augmentations individuelles |
20 |
20 | 20 | 20 |
20 |
| Ecart de répartition des promotions |
15 |
15 | 15 | 15 |
15 |
| Nombre de salariées augmentées au retour de congé maternité |
15 |
15 | 15 | 15 |
15 |
| Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations |
0 |
5 | 5 | 5 |
10 |
| Total |
77 |
82 | 82 | 84 |
100 |
Critère 1 : écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points de la note)
Cet indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes. Les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité sont prises en compte. Les primes de performance et avantages en nature ne sont pas prises en compte.
Pour obtenir l’intégralité des 40 points, une entreprise doit ramener l’écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes à zéro.
En 2021, l’écart de rémunération est de 8,9%. C’est le seul critère qui évolue très légèrement d’année en année. Trop légèrement. A ce rythme l’égalité entre la rémunération des femmes et celle des hommes n’arrivera pas avant 2045.
Rien ou quasiment rien n’est fait. Il existe bien une commission égalité professionnelle, mais en 2 ans de travail, une centaine de dossiers a été étudiée et seulement 2 collaboratrices ont été augmentées.
Pour améliorer ce critère de notation, il faut significativement augmenter les cadres femmes, particulièrement celles de plus de 40 ans.
Critère 2 : écart de répartition des augmentations individuelles (20 points de la note)
L’indicateur évalue le pourcentage de femmes et d’hommes qui ont perçu une augmentation dans l’année.
Pour obtenir l’intégralité des points, une entreprise doit accorder les mêmes augmentations aux femmes qu’aux hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près.
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2018 |
2019 | 2020 | 2021 |
| 1,7 % | 0,7 % | 0,1 % |
2,3 % |
Avec un score de 2,3%, l’écart n’a jamais été aussi important depuis la mise en place de cet index.
Au-delà de cela, nous nous interrogeons sur le score de 20 points, puisque le score est supérieur à 2%. Mais ne disposant pas des chiffres précis, nous ne pouvons vérifier les calculs.
Critère 3 : écart de répartition des promotions (15 points de la note)
Les points sont attribués aux entreprises qui, au cours de l’année, promeuvent autant de femmes que d’hommes à 2 % ou à 2 personnes près.
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2018 |
2019 | 2020 | 2021 |
| 2,4 % | 0,3 % | 0,7 % |
0,1 % |
Critère 4 : nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points de la note)
La totalité de la note est attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d’un congé maternité.
Si une seule salariée dans cette situation ne perçoit pas d’augmentation, aucun point ne sera accordé à l’entreprise.
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2018 |
2019 | 2020 | 2021 |
| 100 % | 100 % | 100 % |
100 % |
Critère 5 : parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points de la note)
Pour obtenir ces 10 derniers points, une entreprise doit compter au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires.
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2018 |
2019 | 2020 | 2021 |
| 1 | 2 | 2 |
2 |
Les femmes sont sous-représentées parmi les 10 plus hautes rémunérations. Seulement 2 femmes sur les 10 plus hauts salaires.
LES OBJECTIFS DE LA CMA CGM SONT-ILS RÉALISABLES ?
Le 06 mars 2020, pour la publication de l’index 2019, la CMA CGM, forte d’une progression de 5 points en 1 an (grâce au passage de 1 à 2 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations), se fixait l’objectif minimal de 87 points pour 2022. Plus qu’un an pour y arriver. Est-ce possible ? Il n’y a que deux façons d’y arriver.
Première solution : réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de 8,9 % à 7 % au maximum.
Seconde solution : augmenter le nombre de femmes parmi les 10 plus hauts salaires, avec un minimum de 4 femmes.
L’index d’égalité professionnelle évolue trop faiblement depuis sa mise en place en 2018. En 3 ans, il n’a progressé que de 2 points sur 100, et sur un seul critère. Au rythme actuel, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes se fera en 2045.