Vous a-t-on proposé une culotte offerte pour l’achat d’un soutien-gorge ? Ou encore -20% sur l’achat de maquillage ? En 2023 certains n’ont encore rien compris à ce que représente cette journée dans la lutte pour le droit des femmes et de réduction des inégalités.
Chaque année au plus tard le 1er mars, soit quelques jours avant la journée internationales des droits des femmes, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.
Comme chaque année la Direction n’a pas présenté ses chiffres aux élus et n’a mis aucun document à notre disposition pour vérifier le moindre calcul. On commence à être habitué. En revanche, à la CFE-CGC on ne s’habitue toujours pas aux différences de traitements entre les femmes et les hommes.
Lutter contre ces différences est même l’un de nos principaux combats.
A la CFE-CGC, à la place d’un cours d’histoire sur l’origine de cette journée ou une communication millimétrée avec la publication de photos de femmes, nous pensons qu’il est plus pertinent de diffuser des études et expliquer la lecture des indices publiés par la CMA-CGM.
ETUDE DE L’ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES (APEC)
SUR LA CONCILIATION VIE PERSONNELLE – VIE PROFESSIONNELLE DES CADRES
On ne va pas vous obliger à lire toute l’étude de l’APEC, mais si vous voulez tout de même la lire, pour vous assurer que l’on ne vous raconte pas de bêtises, voici le lien : étude APEC conciliation vie perso-vie pro.
Voici les 4 principales informations à retenir :
- Les femmes cadres font état de plus de difficultés à concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle que les hommes cadres, avec des conséquences sur leur santé psychologique.
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- 52 % des femmes cadres disent rencontrer de telles difficultés (11 points de plus que leurs homologues masculins).
- Celles-ci sont plus nombreuses que les hommes à indiquer que ces difficultés affectent leur santé psychologique (82 %, 9 points de plus que chez les hommes).
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- Les temps de vie sont plus en concurrence chez les femmes cadres, entraînant des concessions sur le plan personnel mais aussi professionnel.
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- 64 % des femmes cadres ont souvent ou occasionnellement le sentiment de faire passer leur vie professionnelle avant leur vie personnelle (10 points de plus que les hommes.)
- 6 femmes cadres sur 10 déclarent qu’en raison de leur vie professionnelle, elles ne consacrent pas toujours autant de temps qu’elles le voudraient à leurs proches, aux tâches domestiques, à leurs loisirs ou même à leur hygiène de vie et leur santé.
- 35 % des femmes cadres estiment parfois manquer de temps pour faire aboutir un dossier du fait de contraintes personnelles (5 points de plus que les hommes).
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- Le télétravail apporte de la souplesse mais d’autres avancées sont attendues.
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- 75 % des cadres concernés indiquent que le télétravail facilite la conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
- Les femmes cadres en sont encore davantage convaincues (79 %, dont 47 % beaucoup) et elles sont plus susceptibles que les hommes de profiter de tous les jours de télétravail auxquels elles ont droit (73 % versus 59 %).
- Au-delà du télétravail, les hommes comme les femmes cadres estiment que pour améliorer la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, il faudrait davantage de flexibilité sur l’organisation et le temps de travail.
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- Améliorer la conciliation des temps de vie contribuerait à réduire les inégalités et serait bénéfique en matière d’évolution professionnelle pour tous les cadres.
COMMENT FONCTIONNE L’INDEX DE L’EGALITE FEMMES-HOMMES ?
OÙ EN EST LA CMA CGM ?
L’index se compose de 5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d’une note sur 100. A la CMA CGM, l’Index 2022 (publié en 2023) est de 92 points sur 100, en augmentation de 8 points par rapport à l’année dernière.
Mais est-ce bien pour autant ? La CFE-CGC vous répond.
Voici le tableau récapitulatif des dernières années :
| 2018 | 2019 | 2022 | 2021 | 2022 | Note maximale possible | |
| Ecart de rémunération | 27 | 27 | 27 | 29 | 37 | 40 |
| Ecart de répartition des augmentations individuelles | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 |
| Ecart de répartition des promotions | 15 | 15 | 15 | 15 | 15 | 15 |
| Nombre de salariées augmentées au retour de congé maternité | 15 | 15 | 15 | 15 | 15 | 15 |
| Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations | 0 | 5 | 5 | 5 | 5 | 10 |
| Total | 77 | 82 | 82 | 84 | 92 | 100 |
S’il est certain que c’est l’employeur qui verse les salaires, l’amélioration de cette année est en réalité liée aux nombreuses communications et revendications de la CFE-CGC sur le sujet.
Nous vous en parlions dans notre communication papier du 12 décembre 2022 :
Après avoir alerté notre PDG en septembre 2022, la CFE-CGC a dénoncé la méthodologie de rattrapage salariale de la Direction, jugée beaucoup trop restrictive.
Notre travail a conduit, en novembre 2022, à la régularisation de plus de 50 dossiers.
Mais cela n’est pas suffisant à nos yeux. Mesdames, vous êtes moins bien payées dans les niveaux 3, 4, 7, 8, 9, et moins bien représentées parmi les 10 plus hautes rémunérations. Cela doit changer. Cela changera avec la CFE-CGC.
En mai, de nouvelles élections auront lieu pour désigner vos représentants du personnel.
Vous pouvez repenser à l’histoire et aux belles photos. Ou alors vous pouvez vous rapprochez de la CFE-CGC pour une vraie défense des droits des femmes au sein de notre entreprise.